BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk menghadapi persaingan saat ini, perusahaan harus mampu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aspek yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah perusahaan agar mampu bertahan di dalam ketatnya persaingan perusahaan saat ini. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di perusahaan tersebut. Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.1 Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. 1 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2006) hlm 22 Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan tersebut harus memperhatikan kinerja karyawannya. Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: Disiplin kerja, motivasi kerja, kemampuan dan keahlian, pengembangan karir, kepemimpinan dan lingkungan kerja. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.2 2 Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Revisi, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2014) hlm 7 3 Malayu S.p. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi ( Dasar Peningkatan Produktivitas), (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hlm 92 Pada umumnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.3 Menurut Sutrisno, kedisiplinan sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi atau perusahaan. Kedisiplinan menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.4 Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan.5 4 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), hlm86 5 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011) hlm 193 6 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2006) hlm 141 Selain disiplin kerja, aspek penting yang mempengaruhi pencapaian dari para pengawai yang bekerja di suatu perusahaan adalah pengembangan karir. dalam suatu perusahaan juga sangat diperlukan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Apalagi ditengah marak munculnya banyak usaha-usaha baru yang lebih kreatif dan inovatif yang menuntut karyawan untuk memiliki karir yang baik untuk nantinya akan berguna untuk kemajuan perusahaan. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status sesorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.6Pengembangan karier yang dilakukan organisasi adalah untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.Perusahaan perlu mengelola karier dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.7 7 Sedarmayati, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar maju, 2001) hlm. 20 8 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009) hlm. 118 Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.8 Maka dari itu, lingkungan kerja yang kondusif perlu diwujudkan untuk mewujudkan hal tersebut perlu adanya peran atasan mendongkrak inisiatif dan kreatifitas karena kondisi inilah yang menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi. Informasi yang diperoleh bahwa salah satu persoalan yang harus diselesaikan pada PT. Jasa Raharja ( Persero) saat ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu menghadapi persaingan yang ketat. Dalam konteks ini akan membahas tentang Displin Kerja, Pengembangan Karier, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dimana dampaknya dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. Dengan adanya disiplin kerja di perusahaan tersebut dapat meningkatkan organisasi yang lebih baik dan memberikan pembinaan kepada karyawan serta menjaga hubungan kekeluargaan dengan karyawan lain. Berdasarkan informasi yang diperoleh, permasalahan yang sering terjadi berkaitan dengan disiplin kerja pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan yaitu seringnya terjadi keterlambatan yang dilakukan karyawan PT. Jasa Raharja (Persero). Tabel 1.1 Tingkat Absen Karyawan Tahun 2018 No Bulan Karyawan yang hadir sebulan penuh % kehadiran perbulan Karyawan yang tidak hadir (Absen) % ketidak hadiran 1 Januari 50 94% 6 6% 2 Februari 53 98% 3 2% 3 Maret 43 90% 13 10% 4 April 52 96% 4 4% 5 Mei 45 91% 11 9% 6 Juni 48 93% 8 7% 7 Juli 52 97% 4 3% 8 Agustus 42 89% 14 11% 9 September 51 95% 5 5% 10 Oktober 55 99% 1 1% 11 November 46 92% 10 8% 12 Desember 55 99% 1 1% Sumber, Dikumpulkan dari berbagai Sumber, 2018 Tabel diatas menyiratkan bahwa jumlah karyawan yang absen cukup tinggi sebesar 1% sampai 11% perbulan. Berdasarkan peraturan hak cuti karyawan, maka karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan dan diluar dari hak cuti dianggap absen. Hal ini merupakan problametika yang dapat merugikan perusahaan dikarenakan terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan tugas-tugas penting sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang akan berdampak pada merosotnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain disiplin kerja, PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera selatan juga menerapkan pengembangan Karier. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dapat menaikkan grade dan menduduki jabatan dimana karyawan yang berkompeten akan mendapatkan promosi jabatan. Melalui program pengembangan karier, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan dan akan meningkatakan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri pengembangan karier dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menghadapi dunia yang berkembang dimana menggunakan kesempatan karier yang ada. Pengembangan karier di PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan dapat dilihat dari penilian tersendiri dari pemimpin dan karyawan maupun learning center atau juga bisa disebut dengan ujian test kemampuan karyawan dan juga pengembangan karier bisa ditentukan dari tingkat pendidikan karyawan itu sendiri. Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan lingkungan kerja merupakan satu hal yang harus dijaga dan ditingkatkan secara terus menerus agar karyawan yang bersangkutan terbiasa kerja penuh tanggung jawab sesuai dengan tugas yang telah diberikan dan sesuai dengan peraturan perusahaan.Lingkungan Kerja PT. Jasa Raharja (Persero) dinilai sudah baik, hal ini dapat dilihat dari kondisi disekitarnya seperti kondisi keamanan perusahaan yang cukup baik dan sangat memberikan perhatian khusus kepada setiap nasabah yang datang. Tersedianya area parkir yang tertib dan terpisah antara area parkir nasabah dan karyawan, halaman depan untuk parkir nasabah (Tamu) dan halaman belakang untuk parkir karyawan. Kemudian, adanya Air Conditinal (AC) agar tetap sejuk dan tidak pengab, pencahayaan yang terang memudahkan segala aktivitas, kebersihan yang selalu terjaga dan tata ruang kantor yang pada dasarnya telah sesuai dengan tata ruang kantor pada umumnya, namun ada beberapa meja yang terlihat kurang luas ruang geraknya sehingga dimungkinkan menganggu aktivitas karyawan dalam menjalankan tugasnya. Tanpa adanya lingkungan kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan mengakibatkan penurunan semangat kerja karyawan itu sendiri. Berdasarkan penelitian terdahulu, mengindikasikan adanya research gap dari variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut Tabel 1.2 Research gap pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Hasil Peneliti Peneliti Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Syarkani (2017)9 Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan 1. Ananta Dwikristanto Sutedjo 2. Sesilya Kempa (2017)10 9Syarkani, “Jurnal Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panca Kontruksi di Kabupaten Banjar”, ISSN 2442-4560 E-jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol 3, No. 3 November 2017, hal 365-374(Universitas Achmad Yani Banjarmasin, 2017) 10Ananta Dwikristianto Sutedjo,Sesilya K, “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja KaryawanKaryawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapur”, Jurnal Agora Vol. 5 No. 3, (2017) (Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Bisnis,Universitas Kristen Petra, 2017) Sumber: Dikumpulkan dari berbagai Sumber, 2018 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Syarkani menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan Ananta Dwikristanto Sutedjo dan Sesilya kempa yang menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel 1.3 Research gap pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Hasil Peneliti Peneliti Terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Soffi Rosyidawati (2018)11 Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja karyawan 1. Purwanto S. Katidjan 2. Suharno Pawirosumarto 3. Albertus Isnaryadi (2017) 12 11Soffi Rosyidawaty, “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di Telkomsel Regional Jawa Barat”, ISSN: 2355-9357 e-Proceding of Management: Vol. 5, No. 1 Maret 2018 (Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Magister Manajemen, Universitas Telkom, 2018) 12Purwanto S. Katidjan, Suharno P, A. Isnaryadi, “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Api Metra Palma (Meco Agro)”, Jurnal Ilmiah Manajemen, Volume VII, No.3, Okt 2017 (Universitas Mercu Buana Jakarta, 2017) Sumber: Dikumpulkan dari berbagai Sumber, 2018 Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Soffi Rosyidawaty menunjukkan bahwa pengembanga karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan Ananta Purwanto S. Katidjan, Suharno Pawirosumarto dan Albertus Isnaryadi yang menunjukkan bahwa pengembangan karier tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel 1.4 Research gap pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil Peneliti Peneliti Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 1. Ferry Moulana 2. Bambang Swasto Sunuharyo 3. Hamidah Nayati Utami (2017)13 Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 1. Jerry M. Logahan 2. Tjie Fie Tjoe 3. Naga (2012)14 13Ferry M, Bambang S.S, Hamidah N.U, “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi pada karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB Vol. 44 No. 1 Maret 2017, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya: 2017) 14Jerry M. Logahan, Tjie F.T, Naga, “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia”, Jurnal Binus Business Review Vol. 3 No. 1 mei 2012: 573-586(Fakultas Ekonomi dan Komunikasi , Jurusan Manajemen, Universitas BINUS: 2012) Sumber: Dikumpulkan dari berbagai Sumber, 2018 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Ferry Moulana, Bambang Swasto Sunuharyo dan Hamidah Nayati Utamimenunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan Jerry M. Logahan, Tjia Fie Tjoe dan Naga yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari Research gap data tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak setiap kejadian empiris sesuai dengan teori yang ada. Hal ini diperkuat dengan adanya research gap dalam penelitian-penelitian terdahulu. Berbagai penelitian yang diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang berbeda-beda dari variabel disiplin kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja. Berdasarkan pemaparan permasalahan yang sudah dijelaskan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan sampel dari populasi pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. Peneliti tertarik karena 3 variabel saling berhubungan, tanpa adanya lingkungan kerja yang aman, kondusif dan nyaman tidak akan terciptanya Disiplin Kerja begitupun sebaliknya tanpa adadisiplin kerja yang tinggi maka tidak akan adanya pengembangan karir. Berdasarkan uraian dan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN KARIER, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG SUMATERA SELATAN” 2. Rumusan Masalah a. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan? b. Bagiamana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan? c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerjaterhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan? 3. Batasan Masalah Menghindari dari meluasnya permasalahan dan agar mendapatkan sasaranyang diharapkan maka peneliti ini hanya memfokuskan pada permasalahan pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.Kemudian karyawan yang diteliti ini hanya karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. 4. Tujuan Penelitian a) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. b) untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. c) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. 5. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti Hasil penelitian diharapkan dapat menambah wawasan serta lebih mengerti dan memahami teori-teori yang didapat tentang pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Selatan. 2. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan mengenai disiplin kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. 3. Bagi Akademik Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan disiplin kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. 6. Sistematika Penulisan Dalam memberikan gambaran yang menyeluruh dan memudahkan dalam memahami isi skripsi, maka secara garis besar sistematika skripsi terdiri dari: Bab I yaitu menguraikan tentang latar belakang masalah yang mendasari diadakannya penelitian. Rumusan masalah merupakan pertanyaan mengenai keadaan yang memerlukan jawaban penelitian. Tujuan penelitian yaitu berisi tentang hal yang ingin dilakukan peneliti. Manfaat penelitian yaitu berupa manfaat bagi peneliti, bagi perusahaan maupun akademis dilakukannya penelitian. Bab II yaitu berisi tentang landasan teori yang berhubungan dengan tema atau judul penelitian yaitu kinerja karyawan, disiplin kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja sehingga dapat disusun hipotesis dalam penelitian ini. Bab III yaitu menguraikan mengenai variabel penelitian dan definisi operasional berupa variabel yang dipakai dalam penelitian beserta penjabarannya secara operasional. Penelitian objek, berisi tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, serta teknik analisis data berupa alat analisis yang digunakan dalam penelitan. Bab IV yaitu menjelaskan hasil dari penelitian dan dilakukannya pembahasan berdasarkan hasil dari analisis penelitian, analisis data secara deskriptif maupun hasil pengujian yang telah dilakukan. Bab V yaitu berupa kesimpulan dan saran dari hasil analisis data berdasarkan penelitian yang dilakukan